La Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA) aplica a los empleadores del sector privado que tienen 50 o más empleados que viven dentro de las 75 millas del sitio de trabajo. Los empleados elegibles pueden ausentarse por afecciones de salud graves, como enfermedades graves relacionadas con el VIH, o para brindar atención a un familiar inmediato con una condición de salud grave, incluido el VIH
Los empleados elegibles tienen derecho a un total de 12 semanas de trabajo protegido , licencia no remunerada durante cualquier período de 12 meses. Para calificar, un empleado debe haber estado con un empleador por no menos de 12 meses y haber trabajado al menos 1,250 horas.
Las razones calificadas para licencia bajo la FMLA incluyen: illness Enfermedad personal o familiar
- Embarazo y cuidado postnatal
- Cuidar de un niño recién adoptado o un niño en cuidado de crianza
- Ausencia militar familiar debido a una enfermedad grave de un miembro del servicio cubierto
- FMLA fue firmado por el presidente Bill Clinton el 5 de febrero de 1993 y entró en vigencia el 5 de agosto de 1993.
Protecciones bajo la FMLA
La FMLA permite que un empleado elegible continúe la cobertura de un plan de salud grupal mientras está ausente. Al regresar de la licencia, el empleado debe ser restaurado al mismo puesto o a un puesto equivalente con un salario, beneficios y condiciones de trabajo equivalentes.
Estas protecciones, sin embargo, no están completamente grabadas en piedra.
Mientras que las personas designadas como empleados altamente remunerados — definidos como alguien que está entre el 10% mejor pagado de los empleados dentro de las 75 millas del negocio — tienen derecho a licencia, los empleadores no están obligados a restaurar a la persona al mismo o posición equivalente si el permiso causa daño económico sustancial y grave a las operaciones del negocio.
Si el empleador decide denegarle al empleado el mismo puesto o un puesto equivalente, la notificación debe proporcionarse por escrito. Disc La divulgación del diagnóstico puede ser necesaria
Para que las personas con VIH puedan invocar la protección FMLA, es posible que se requiera la divulgación de su información médica. Los empleadores no están obligados a otorgar licencias médicas no pagadas bajo FMLA si no se les informa una discapacidad o una condición de salud grave.
Si un empleado decide revelar su estado de VIH, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) establece que los empleados no pueden discriminar contra un individuo calificado con una discapacidad, incluido el VIH. Incluyen el despido de alguien basado en una discapacidad real o percibida, la segregación de otros empleados o el acoso basado en una discapacidad.
Además, la Ley de portabilidad y responsabilidad del seguro médico (HIPAA), promulgada por el Congreso en 1996, garantiza además que el derecho a la privacidad se extiende a la información de salud de una persona. En el caso de que un empleador requiera documentación de una enfermedad o discapacidad, el proveedor de salud o la compañía de seguros del empleado debe emplear medidas de seguridad para entregar la información de la manera más confidencial posible y con la cantidad mínima de información necesaria.
Si se infringe la confidencialidad, el empleado puede emprender acciones legales y presentar una queja ante la Oficina de Privacidad de la Información de Salud de la Oficina de Derechos Civiles (OCR). Las quejas se deben presentar dentro de los 180 días posteriores a la infracción y se pueden presentar electrónicamente, por correo postal o por fax a su gerente regional de OCR.
Qué hacer si se denegó el permiso calificado
La División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de EE. UU. (WHD) es responsable de hacer cumplir muchas de las leyes de protección del trabajador de la nación, incluida la FMLA.
