En los EE. UU., Tiene varias leyes que protegen su capacidad para seguir trabajando a pesar de una enfermedad crónica. La Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) son leyes federales, por lo que se aplican en todo el país.
También se pueden aplicar leyes estatales individuales. También debe saber qué políticas, si corresponde, tiene su empleador con respecto al tiempo excesivo de enfermedad y las medidas disciplinarias.
FMLA
Aunque es una ley federal, FMLA solo cubre ciertos negocios. Usted y su lugar de trabajo están cubiertos si cumple con estas tres obligaciones:
Ha trabajado allí durante al menos un año
- Ha ingresado al menos 1,250 horas el año pasado
- Su empleador tiene 50 o más empleadores dentro de un Radio de 75 millas
- Además de los permisos de ausencia prolongados, como el permiso de maternidad, el FMLA le permite tomar lo que se denomina licencia intermitente por un problema de salud grave. De eso se tratarían sus días de enfermedad esporádica, siempre que estén relacionados con sus afecciones crónicas.
¿Su problema de salud se considera legalmente serio? Junto con el embarazo, la hospitalización o las afecciones que requieren atención a largo plazo, el Departamento de Trabajo considera que una enfermedad es grave si se trata de una afección crónica que causa períodos de incapacidad.
Se le exige a su empleador que le permita hasta 12 semanas en total por año de ausencia, lo que tiene un promedio de cinco días perdidos por mes. Sin embargo, la compañía no está obligada a pagarle por esto (más allá del tiempo de enfermedad que pueda tener). Las 12 semanas son su ausencia total, no solo intermitente, por lo que si toma 8 semanas de licencia por maternidad, eso solo lo deja a usted. 4 semanas (20 días intermitentes) por el resto del año.
Para calificar para un permiso intermitente, debe proporcionar una certificación médica de su enfermedad. No puede ser disciplinado de ninguna manera por ausentarse bajo la FMLA.
Esto no significa, sin embargo, que las continuas ausencias regulares no afecten su empleo. Si su jefe determina que los días que falta interfieren con su capacidad de hacer su trabajo, puede ser transferido a un trabajo comparable, uno que tenga al menos el mismo salario y beneficios que su puesto actual y que no sea menos deseable, si es posible . También es posible que la empresa no tenga un trabajo adecuado para alguien que tiene que perder muchos días de trabajo, y eso podría dejarlo sin trabajo.
Una vez que se haya agotado la licencia FMLA, puede ser disciplinado o despedido por llamar a un enfermo
Si no califica como discapacitado según la ADA (a menos que las leyes estatales o las políticas del empleador brinden protecciones adicionales) La ADA
La definición legal de discapacitado, a los efectos de la ADA, tiene una condición física o mental que limita sustancialmente una actividad principal de la vida (es decir, caminar, hablar, aprender). Cualquier negocio con al menos 15 empleados debe cumplir con los requisitos de la ADA. Requisito de adaptaciones razonables para empleados discapacitados, siempre que pueda realizar las funciones esenciales del trabajo.
Por ejemplo, cuando estaba en la universidad, trabajé como camarera. La política del restaurante decía que tenía que llevar todo a mano en vez de una bandeja. Cuando desarrollé el trastorno del túnel carpiano y ya no podía agarrar varias cosas con una sola mano, mi gerente obtuvo pequeñas bandejas para mí. También tuve descansos adicionales para poder descansar y estirar los brazos y cambiar de turno, así que no trabajé en días consecutivos. El alojamiento funcionó. Si no lo hubieran hecho, me podrían haber dejado ir.
Para la fibromialgia y el síndrome de fatiga crónica, las adaptaciones razonables pueden incluir instrucciones escritas en lugar de verbales (debido a una disfunción cognitiva), un taburete para tareas que generalmente se hacen parados o para mover el espacio de trabajo a un lugar más tranquilo.
Permitirle el tiempo de enfermedad necesario es parte de un ajuste razonable, pero solo el punto de que todavía puede realizar las funciones esenciales del trabajo.
Ley estatal
Es posible que su estado tenga leyes que lo protejan aún más de las sanciones relacionadas con la discapacidad. La Red de Alojamiento de Empleo ha proporcionado un directorio de agencias estatales que hacen cumplir estas leyes. Es una buena página para marcar en caso de que necesite ponerse en contacto con ellos para obtener información:
Agencias de prácticas de empleo justas del estado
Políticas del empleador
- Asegúrese de conocer las políticas que su empleador tiene vigentes en materia de licencia por enfermedad, especialmente si la empresa no está cubierta por la FMLA y ADA.
Si su lugar de trabajo no tiene un manual del empleado o una política escrita, puede solicitar algo por escrito.
Más recursos
Aquí hay más información sobre FMLA y ADA:
Ley de licencia médica familiar
Ley para estadounidenses con discapacidades
