Encontrar y mantener al personal talentoso en la industria de servicios envejecidos es difícil. El volumen de negocios es desenfrenado. Los salarios son bajos Los beneficios son mínimos. Sin embargo, hay muchos que hacen una carrera en la industria. La satisfacción de la fuerza de trabajo es más que salarios y beneficios. Los intangibles de la satisfacción de la fuerza de trabajo, respeto y empoderamiento, entre otros, son claves para la retención y el reclutamiento en la industria.
My InnerView
My InnerView es el proveedor preeminente de encuestas de satisfacción de hogares de ancianos. Su Encuesta Nacional de Satisfacción del Consumidor y de la Fuerza Laboral en Hogares de Ancianos es una iniciativa anual basada en el conjunto de datos privados de métricas de satisfacción más grande del país para la profesión del cuidado superior. La encuesta proporciona un gran barómetro para comprender la satisfacción de los empleados y comprender cómo crear mejores experiencias para los empleados.
En la última encuesta, participaron 283,404 empleados de los cuales el 40% eran auxiliares de enfermería; 19% enfermeras; 41% otro. Los datos demográficos muestran que es una fuerza laboral envejecida con el 53% de las personas mayores de 40 años. Casi el 20% de los empleados han estado en su trabajo durante un año o menos.
La satisfacción entre las enfermeras y asistentes de enfermería sigue siendo inferior a la satisfacción de los empleados en otras categorías de trabajo; sin embargo, ambos tipos de trabajadores se han vuelto más satisfechos con sus instalaciones desde 2006, mostrando una tendencia sostenida al alza.
Las instalaciones con una mayor satisfacción de la fuerza de trabajo también tienen una mayor satisfacción familiar. Y se ha demostrado que cuando se alinean los incentivos financieros con un mejor rendimiento, la calidad también mejora.
Lo que importa
El personal de enfermería enumera lo siguiente como importante para su satisfacción laboral:
- Cuidado de la gerencia
- La gerencia escucha
- Ayuda con el estrés laboral y el agotamiento
- Seguridad en el lugar de trabajo
- Cuidados del supervisor
- Equipo adecuado / suministros
- El supervisor aprecia
- Capacitación para tratar Residentes difíciles
Cuatro de los diez mejores conductores donde el personal recomendaría sus propias instalaciones están directamente relacionados con una supervisión y gestión efectivas.
La gerencia se preocupa y oye
Hay un montón de libros sobre gestión y liderazgo. Para mí, Harvey MacKay es la persona a quien recurrir en esta área. Debido a que su estrategia para el compromiso de los empleados es simple, funciona. Y todo se reduce a conocer tu empleado. Cuanto más sepa sobre su empleado, más podrá cuidar y escuchar genuinamente. Harvey tiene una herramienta para ayudarte a hacer eso y distribuirlo libremente. Se llama MacKay 33, esencialmente 33 cosas que debe saber sobre sus empleados que al hacerlo lo ayudarán a convertirse en un líder más comprensivo y comprensivo. Algunos de estos tienen más de una parte, ¡así que las matemáticas no suman 33! Aquí están:
- ¿De qué está más orgullosa esta persona? (¿Qué trofeos, fotografías, certificados, etc. Se pueden encontrar en el escritorio de la persona, en la oficina, alrededor de su casillero o área de trabajo?)
- ¿Cuál es la actitud del empleado hacia la educación?
- ¿Está asistiendo a clases? ¿Buscando un grado?
- ¿Cómo mantiene actualizadas sus habilidades?
- ¿Es esta persona un líder? ¿Cómo se han demostrado las habilidades o deficiencias de liderazgo?
- ¿Qué es lo que más motiva a esta persona? ¿Cómo podemos satisfacer esta motivación?
- ¿Esta persona ha sido informada sobre el manejo de información confidencial? Describir.
- ¿Cómo se reflejan las actividades, los intereses y las preocupaciones externas de esta persona en la empresa? (membresías, asociaciones, premios, situación doméstica exigente?)
- ¿Cómo acepta esta persona la crítica? ¿Con qué frecuencia debe corregir el mismo error?
- Esta persona tiene más éxito en hacer el trabajo porque (habilidades técnicas, perseverancia, experiencia, etc.)
- Esta persona tiene menos éxito en hacer el trabajo porque (mala actitud, falta de experiencia, habilidades limitadas para resolver problemas, etc.)
- La mayor fortaleza individual que tiene esta persona es _______________________. ¿Lo estamos utilizando o infrautilizando?
- ¿Cómo nos sentiríamos si esta persona estuviera trabajando para la competencia?
- ¿Cuán consciente es esta persona de sus fortalezas y cómo usaría esta persona?
- ¿Cuán consciente es esta persona de sus debilidades y cómo trataría esta persona con ellas?
- ¿Es esta persona considerada como una política de oficina por sus pares?
- ¿Quién es el mentor o modelo de esta persona en la empresa?
- ¿Hay personas más adecuadas para ser un modelo a seguir? ¿Por qué? Si es así, ¿cómo fomentamos el cambio?
- ¿Esta persona es un jugador de equipo? ¿De qué maneras esta persona es efectiva en el equipo? ¿Ineficaz?
- ¿Es esta persona un maestro natural? En caso afirmativo, ¿cómo podemos utilizar estas habilidades de enseñanza naturales?
- ¿Debería ser esta persona un modelo para alguien de la compañía? Si es así, ¿quién? ¿Cómo se puede hacer esto de manera más efectiva?
- ¿Es esta persona un portavoz efectivo para la compañía? ¿Estaría cómodo hablando de la compañía? En caso afirmativo, ¿cómo podemos usar efectivamente este talento?
- ¿Qué dicen los compañeros de trabajo sobre el desempeño laboral de esta persona? En su propio departamento? En otros departamentos?
- ¿Cómo reaccionarían los compañeros de trabajo si esta persona tuviera un mayor nivel de responsabilidad?
- ¿Qué quiere esta persona ser en cinco años? ¿En diez años?
- Dada la fortaleza y debilidad de esta persona, ¿cuán realistas son los objetivos de esta persona?
- ¿Qué hemos hecho para ayudar a esta persona a alcanzar estos objetivos?
- ¿Hay algún desafío dentro de la empresa que esta persona pueda hacer para ayudarlo a alcanzar sus objetivos?
- ¿Qué programas de capacitación fuera de la compañía necesita esta persona para estar preparado para su próximo trabajo?
- ¿Qué oportunidades de capacitación en el trabajo existen para preparar a la persona para el avance, y cómo planeamos específicamente usarlas?
- ¿Esta persona cree que algo o alguien está bloqueando su futuro con nuestra compañía? (una persona, un problema pasado, falta de educación, etc.) ¿Es realista su preocupación?
- ¿Cuál ha sido el nivel de logro de esta persona hacia metas pasadas?
- ¿Siente que a esta persona le irá mejor o peor en el próximo nivel más alto de autoridad que en su trabajo actual?
- ¿Ha habido una comunicación clara y abierta de nuestros objetivos? Describe lo que se dijo y cuándo.
- ¿Cómo crees que los objetivos de esta persona coinciden con los objetivos de la empresa?
Al comprender mejor a sus empleados, puede abordar las dos mayores preocupaciones que tienen y, en el proceso, convertirse en un líder más eficaz y empático.
