Incluso cuando su consultorio médico cuenta con todo el personal, siempre debe buscar nuevos talentos. La mayoría de los empleadores no están preparados en caso de que uno de los miembros de su personal se vaya. Si un empleado presenta su aviso de dos semanas hoy, ¿cuánto tiempo pasará antes de que tenga su reemplazo? Si está preparado con una descripción de trabajo actualizada, preguntas de entrevista y un plan de reclutamiento que incluya dónde anunciará, será más fácil encontrar y limitar la lista de candidatos potenciales. Estar preparado para este día evita que te apresures a tomar la decisión equivocada de tu grupo de candidatos.
Fase 1: Creación de la descripción del puesto
Una vez que se ha tomado la decisión de comenzar a contratar personal para un puesto existente o un puesto nuevo, crear o actualizar la descripción del trabajo es el primer paso. La descripción del trabajo describe los detalles del puesto. Debe reflejar todo lo que se requiere para el puesto para que pueda evaluar a cada candidato y hacer la mejor selección.
Los elementos de una descripción del trabajo son:
Función de trabajo principal
Deberes y responsabilidades
- Educación y experiencia
- Conocimientos, habilidades y habilidades
- Debe incluir conocimiento de HIPAA y privacidad médica, fuertes habilidades de servicio al cliente y habilidades para comunicarse con el Poblaciones especiales de su práctica, como niños, pacientes geriátricos, personas con problemas de movilidad, problemas de audición, etc.
- Fase 2: Desarrollar el proceso de reclutamiento
Antes de publicar el puesto, tiene más trabajo por hacer. Se necesita planificación para encontrar profesionales altamente calificados en el campo de la medicina. Hay cuatro pasos para desarrollar el proceso de reclutamiento.
Desarrollar una lista de preguntas para la entrevista
Decidir sobre el tipo de método de entrevista
- Crear un anuncio para el puesto
- Decidir dónde publicar el puesto: Es más efectivo considerar ubicaciones que atraerán a los mejores, más talentosos y altamente calificados. Algunos de estos incluyen
- Publicación interna
- Uso de redes sociales (LinkedIn es un gran sitio de redes)
- Colocación de anuncios en sitios web orientados a profesionales de la salud o de consultorios médicos
- Orientación a institutos, universidades y escuelas comerciales
- Publicación en sitios web nacionales de reclutamiento como como Careerbuilder.Com, Monster.Com, etc.
- Preguntas de la entrevista que no puede formular
- Al desarrollar preguntas para la entrevista, tenga en cuenta qué preguntas pueden ofender a su candidato e intentar evitarlas. Es importante redactar sus preguntas de una manera que le brinde la respuesta que está buscando, pero que pueden formularse sin causar posibles ramificaciones legales más adelante. Aquí hay algunas preguntas que no puede hacer y que puede preguntar en su lugar.
No puede preguntar:
¿Es ciudadano de los EE. UU.?
Puede preguntar: ¿Está autorizado para trabajar en los EE. UU.?
No puedes preguntar: ¿Cuántos años tienes?
Puedes preguntar: ¿Tienes más de 18 años?
No puede preguntar: ¿Tiene alguna discapacidad?
Puedes preguntar: ¿Eres capaz de realizar las tareas de este puesto?
No puede preguntar: ¿Es el inglés su primer idioma?
Puedes preguntar: ¿Qué idiomas hablas, lees o escribes con fluidez?
No puedes preguntar: ¿Tienes hijos?
Puede preguntar: ¿Cuál es su disponibilidad para trabajar fuera de las horas normales de trabajo?
Fase 3: identificación de un grupo de candidatos calificados para la selección Ahora que la planificación está completa, publique el puesto. Está preparado para comenzar a aceptar solicitudes.
En este punto crítico de la contratación, es hora de seleccionar e identificar un grupo de candidatos calificados para entrevistar del grupo de solicitantes. Para que el proceso sea lo más simple posible:
Establezca un plazo para la presentación de todas las aplicaciones
Revise las aplicaciones y clasifíquelas en tres grupos
- Deje las aplicaciones que no cumplan con los requisitos mínimos de la posición
- Evalúe cada grupo de aplicaciones por separado para ciertos criterios
- Seleccione los cinco candidatos principales para contactar para una entrevista
- No apresure el proceso y utilice una estrategia de dos entrevistas
- Reemplazar a un empleado valioso, especialmente en la oficina médica, puede llevar mucho tiempo. Muchas veces los gerentes de oficinas médicas toman decisiones de contratación porque sienten la presión de reemplazar a un empleado de inmediato. Tome su tiempo. Conozca a los candidatos potenciales antes de tomar una decisión final de contratación.
Asegúrese de que su política indique que todas las contrataciones requieren un proceso de dos entrevistas. Al final de la segunda entrevista, debe estar listo para tomar una decisión firme sin ninguna reserva al respecto. Asegúrese de realizar una verificación de antecedentes y llamar a las referencias antes de tomar una decisión final para evitar más retrasos.
Mire todas las cualidades de un candidato
La educación, la certificación y las experiencias son factores importantes y precalificaciones. Pero alguien puede tener 20 años de experiencia en un puesto pero aún no exhibir los conocimientos, habilidades y habilidades necesarias para realizar el trabajo con éxito.
Puede o no tener la capacidad de proporcionar capacitación o tiempo adicional para ayudar a un candidato a desarrollar habilidades después de su contratación. Algunas habilidades, como el teclado, pueden mejorar con el tiempo, pero se deben seguir pautas más estrictas si el conocimiento de la terminología médica es un requisito del trabajo.
Los rasgos personales también deben incluirse como un factor determinante en el proceso de selección. Si el puesto es de nivel de entrada, puede que no sea necesario considerar el liderazgo como un rasgo de personalidad que se necesita para el puesto. Pero todos los candidatos deben tener integridad y demostrar que sus acciones y comportamiento en el trabajo se basan en altos estándares éticos. Deben abrazar la diversidad, reconocer y respetar las diferencias entre las personas. Tenga en cuenta que las formas en que se trata a los pacientes y sus familias contribuyen directamente al nivel de éxito de la oficina médica.
Fase 4: Reclute a uno de los finalistas
En este punto del proceso de reclutamiento, debe haber reducido su grupo de candidatos calificados de uno a dos finalistas. Si ha seleccionado un panel o comité para ayudar en la decisión final, este es el momento de reunirse y reunir las recomendaciones para la decisión final.
Extender una oferta informal
Obtener una verificación de antecedentes penales
- Realizar una verificación de referencia
- Requerir una evaluación de salud
- Verificar credenciales: Existen requisitos específicos para profesionales de la salud con licencia y este proceso puede demorar varias semanas. Para el personal administrativo, verifique todas las certificaciones y títulos.
- Haga un seguimiento con una carta de oferta formal
- Prepárese para el primer día
