Sin expectativas claras, es imposible determinar si un empleado está haciendo bien o mal el trabajo. No es realista suponer que un empleado sepa cuáles son las expectativas del trabajo sin pasarlo por alto.
Las expectativas deben incluir metas mensurables y objetivos de calidad. Incluya tareas auxiliares, como la cobertura cruzada de las otras posiciones. Por ejemplo, ¿se espera que su facturador médico cubra la recepción cuando la recepcionista médica está enferma o en el almuerzo? ¿Quién se espera que descuelgue los teléfonos cuando la recepcionista está ocupada atendiendo pacientes?
2 Proporcione al personal las herramientas que necesita
Una vez que el gerente y el personal conozcan las expectativas, es necesario asegurarse de que cada miembro del personal cuente con las herramientas que necesitan para hacer su trabajo de manera efectiva. El personal no puede ser considerado responsable de realizar el trabajo si no tienen todas las herramientas que necesitan. ¿Tiene libros de códigos actualizados, software, computadoras, sistemas de comunicación? ¿Las estaciones de trabajo están configuradas ergonómicamente? ¿Tiene políticas y procedimientos establecidos y accesibles para que se refieran a ellos?
No solo es importante tener las herramientas para completar su trabajo, sino que también es necesario asegurarse de que estas herramientas sean efectivas. Sería una buena idea evaluar las herramientas disponibles para el personal al establecer las expectativas. Quién sabe más que el personal mismo qué herramientas necesitan para trabajar de manera más efectiva y eficiente.
3 Proporcionar educación y capacitación continuas
La industria de la salud cambia constantemente, y la única forma en que el personal puede lograr continuamente las expectativas es recibir educación y capacitación continuas. Los requisitos de facturación y codificación cambian anualmente, y para que el personal se mantenga al tanto de estos cambios, debe existir un sistema para estar al día con estos cambios.
Al menos una vez al año, el personal debe ir a seminarios de Medicare y Medicaid o establecer una sesión de capacitación con el representante local para llevar a cabo la capacitación en el servicio. También se pueden realizar otros tipos de capacitación, incluida la capacitación entre iguales o la capacitación de superusuario. Para el personal que puede estar luchando en un área determinada o necesita un repaso sobre aspectos como la mejora de las colecciones, el servicio al cliente, la etiqueta telefónica y más, hay programas de capacitación en línea disponibles.
4 Proporcionar orientación y dirección cuando sea necesario
Muchos gerentes esperan que sus empleados tengan la educación, la capacitación y las herramientas para cumplir con las expectativas de su trabajo. En su mayor parte, pueden. Sin embargo, nadie sabe todo lo que hay que saber sobre su trabajo y aún puede necesitar asistencia adicional. Como gerente de una oficina médica, es su trabajo proporcionar orientación y dirección a su personal cuando sea necesario. Surgen situaciones únicas que requieren una opinión o una decisión de un gerente.
Los empleados deben sentirse seguros de que si no conocen la respuesta, hay al menos una persona a la que pueden acudir y de la que pueden confiar. Los gerentes deben ser un recurso para sus empleados. Incluso si no conoce todas las respuestas como administrador, puede dirigir a su personal al lugar correcto para encontrar las respuestas.
5 Proporcione retroalimentación al menos dos veces al año
Para recapitular:
Ha establecido expectativas claras para cada puesto de trabajo
Ha proporcionado las herramientas necesarias para que el personal realice sus trabajos de manera efectiva
- Ha proporcionado al personal educación y capacitación continuas para el personal. Lograr expectativas
- Le ha dado a su personal orientación y dirección cuando lo necesitan.
- Ahora es el momento de realizar revisiones semestrales y anuales. Los gerentes y el personal generalmente tienen diferentes ideas sobre el propósito de una evaluación o revisión de un empleado. Algunos creen que es para determinar aumentos salariales, para identificar áreas de mejora o para tener documentación para uso futuro. Para algunos, podría ser todo esto. También es una herramienta para mejorar el rendimiento de los empleados. Los gerentes pueden usar esta herramienta para identificar el nivel que tiene un empleado para alcanzar las expectativas y proporcionar retroalimentación para ayudarlo a crecer en su trabajo.
