Entonces necesitamos retener a estos trabajadores. Aquí hay seis pasos para la retención efectiva de empleados.
Con una madre anciana que ha tenido algunos problemas de salud, he visto de primera mano la atención en el hospital, la rehabilitación, la enfermería y los entornos de vida asistida. Y los trabajadores de atención directa en estas organizaciones en su mayoría certificados asistentes de enfermería en el cuidado a largo plazo y en el hogar, tienen trabajos difíciles, están mal pagados, y casi nunca reciben las recompensas y el reconocimiento merecido. Es por eso que la retención de empleados es tan difícil de lograr en servicios que envejecen.
La tasa de rotación de asistentes de enfermería certificados en hogares de ancianos fue del 65.6 por ciento; para los auxiliares de salud en el hogar, un estudio estimó una rotación del 40 al 60 por ciento en el primer año.
No es difícil ver por qué:
Salarios bajos
- Beneficios pobres a menudo sin seguro de salud
- Progresión de la carrera
- Física y mentalmente exigente
- Escaso respeto
- Consecuencias de la rotación
En el informe, retención de trabajadores de atención directa: estrategias para el éxito de la edad de liderazgo y el Instituto para el Futuro de los Servicios de Envejecimiento, un estudio de Castle and Associates que citó que las altas tasas de rotación de asistentes de enfermería certificados, enfermeras prácticas con licencia y enfermeras registradas, en general, están asociadas con peor calidad de atención para los residentes de hogares de ancianos. La mayor rotación se ha asociado con un mayor uso de restricciones, catéteres y drogas psicoactivas, así como más úlceras por presión y deficiencias en la calidad de la atención.
No es difícil administrar el costo de reemplazar a los trabajadores. Pero también hay una mayor consecuencia de ingresos. Las personas esperan calidad y satisfacción en la atención médica que reciben, pero esa es la línea de base, el costo de la entrada. Lo que los hace recomendar lugares es una calidad superior y experiencias increíbles.
Nunca se puede lograr esto sin una asignación consistente.
Claves de retención
Probablemente no sea difícil adivinar algunas de las claves de la retención:
Mejor pago
- Según la Encuesta Nacional de Auxiliares de Enfermería, la satisfacción con los salarios tuvo la segunda asociación más fuerte con la satisfacción laboral intrínseca y la satisfacción laboral general. Cuanto mayor es la satisfacción laboral intrínseca, menor es su intención de irse.
Disponibilidad de seguro de salud - Los trabajadores de cuidado domiciliario inscritos en el plan de salud patrocinado por su empleador tienen una tasa de retención más alta (56 por ciento) que los trabajadores elegibles pero no inscriptos (45 por ciento).
Una Cultura de Empoderamiento - Hemos informado sobre el movimiento de cambio de cultura en la atención a largo plazo. Cuando hay una cultura que primero se enfoca en la experiencia del empleado y que a su vez afecta la experiencia del cliente, hay ciertos satisfactores del trabajo: capacitación, tutoría, construcción de relaciones, ascensos profesionales, empoderamiento.
Mejor diseño y supervisión laboral - Parte de esto se derivará de abrazar el cambio cultural: reconocimiento y retroalimentación, proporciones suficientes de personal, avance profesional y caminos a seguir, respeto por el puesto, flexibilidad laboral, desarrollo de liderazgo, mayor autonomía y trabajo en equipo.
Mejor capacitación
- El gobierno federal exige auxiliares de enfermería y asistentes de salud en el hogar que trabajen en agencias certificadas por Medicare / Medicaid para tener 75 horas de capacitación inicial. Muchos estados han establecido requisitos de capacitación adicionales. El Instituto de Medicina ha recomendado que los requisitos federales mínimos para CNA y asistentes de salud en el hogar se eleven a 120 horas e incluyan una demostración de competencia en el cuidado de adultos mayores como parte de la certificación. Los estudios han demostrado que el personal que estaba más satisfecho con la calidad de su capacitación también tenía una mayor satisfacción en el trabajo y era más probable que permaneciera en el trabajo.
Desarrollo profesional
- En un estudio (Brannon et al. 2007) 3,039 trabajadores de 50 hogares de ancianos, 39 agencias de atención domiciliaria, 40 instalaciones de vida asistida y 10 servicios diurnos para adultos en cinco estados participaron en una encuesta que mostró la percepción de falta de oportunidades para el avance y la percepción de sobrecarga de trabajo se relacionaron más significativamente con la intención de irse, particularmente entre la agencia de atención domiciliaria y el personal de enfermería especializada.
Por supuesto, algo de esto requiere una inversión de dinero, de tiempo, de compromiso. Pero es absolutamente necesario por muchas razones. Los datos demográficos hablan de la necesidad. La reforma de salud está poniendo los servicios de envejecimiento en el radar. Pero no todos los proveedores serán los socios elegidos en las organizaciones responsables de la atención. Los proveedores que invierten en reclutar y retener a la mejor mano de obra y que creen que, a su vez, conduce a una mejor atención serán los que serán recompensados cuando se levante el polvo de la reforma.